Mitarbeiter halten: So gelingt es in der Grünen Branche

Gehalt spielt nicht die Hauptrolle

Auch wenn viele Unternehmer es nicht glauben, das Gehalt spielt am Ende gar keine so große Rolle, ob Mitarbeiter sich wohlfühlen, motiviert sind und bleiben, sagt Vogler. Sie brauchen ein Gehalt, um über die Runden zu kommen, „aber ob es dann 100 Euro mehr oder weniger sind, spielt keine Rolle“.

Diese Tatsache zu wissen ist das eine, die Folgen konsequent umzusetzen, eine andere. Den Mitarbeitern sind die Teamkultur, ihre Entwicklungsmöglichkeiten und der Wert beziehungsweise Sinn ihrer Arbeit deutlich wichtiger als das Geld, berichten die beiden Experten. Also müssen Unternehmer und Führungskräfte hier ansetzen. „Führungsfehler kosten heute ganze Teams“, macht Vogler die Folgen von Nichtstun deutlich. „Mitarbeiter kommen wegen des Unternehmens und gehen wegen der Führungskräfte.“

„Die Mitarbeiter suchen heute einen Sinn und nicht nur eine Aufgabe“, betont Vogler. Das bedeutet auch für Meetings, dass Führungskräfte erklären müssen, warum die neuen Ziele wichtig sind, welcher Sinn dahintersteckt und in welchen Schritten diese Ziele erreicht werden sollen. Eine klare Festlegung, welcher Mitarbeiter bis wann was zu erledigen hat, ist wichtig. Ebenso entscheidend sind feste Termine für die Team-Meetings und eine gute Dokumentation der Ergebnisse.

Umgang mit Fehlern

Prägend für die Unternehmenskultur ist der Umgang mit Fehlern. Die drei entscheidenden Fragen sind aus Germanns Sicht: „Wie gehen wir mit Fehlern um? Wie lernen wir? Und wie treffen wir Entscheidungen?“ Aus seiner Sicht ist es immer besser, Entscheidungen zu treffen, als dass Mitarbeiter oder auch Führungskräfte sie aus Angst vor möglichen Konsequenzen vor sich herschieben.

Eine Bitte um Versetzung und auch die Anzahl an Kurzzeiterkrankungen sind Frühwarnindikatoren für die Zufriedenheit von Mitarbeitern, erläutert Vogler. Wer Spaß bei der Arbeit hat, lässt sich nicht bei jedem Schnupfen krankschreiben. Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern, eine klare Zielsetzung, eine gute Feedback- und Fehlerkultur und Konsequenz machen aus Voglers Sicht gute Führung aus.

Faire Entscheidungen

„Starke Persönlichkeiten fangen immer an zu verhandeln“, sagt Germann. Führungskräfte müssen dann konsequent sein und klar machen: „Das sind die Leitplanken, die auch für dich gelten.“ Ausnahmen werden immer öffentlich und sorgen dann für schlechte Stimmung im Team. „Viele Konflikte ergeben sich daraus, dass Entscheidungen nicht fair sind“, weiß Germann. „Sind die Entscheidungen fair, nehme ich auch die Mehrheit meiner Mitarbeiter mit.“

Besonders junge Mitarbeiter erwarten schnelles und regelmäßiges Feedback. Vogler empfiehlt, sich zwei- bis dreimal im Jahr mit ihnen hinzusetzen und zu klären: „Wo sind deine Stärken? Wo kannst du dich noch verbessern? Was sind deine Ziele?“ 

„Wann hatten Sie das letzte Mal wirklich Zeit für Ihre Mitarbeiter?“, fragt Germann. Er empfiehlt, den Mitarbeitern Mut zu machen, auf die Frage: „Was wollten Sie mir immer schon mal sagen?“ auch ehrlich zu antworten. So können Chefs Probleme im Idealfall frühzeitig lösen. Teamprobleme, so Germann, sind Führungsaufgaben und nicht Fehler der Mitarbeiter.